如何认定员工不能胜任工作？这是个让HR烧脑的问题
在老曾的HR从业生涯中，目前还没有用“不胜任工作”为由解除过劳动关系，99%都是协商一致解除。
做员工关系的HR都知道，证明员工“不胜任工作“很困难，还需履行”调岗“或”培训“流程，这种解除方式流程复杂，风险极大。
如果能给“N+1”,为什么不坐下来跟员工好好沟通商量？
我们很清楚，即使员工工作效率、工作质量达不到要求，存在偷懒、怠工、工作态度问题，在没有严重违反企业规章制度、严重违纪的情况下，辞退员工也是需要支付经济补偿金的。
这导致很多企业老板无法理解，明明是员工的问题，还需要给钱才能走，这太不公平了。
但是站在劳动者角度，所谓干得好不好不能仅凭单位一面之词，员工认为自己工作干得挺好，只是跟领导吵了句嘴而已。
其实，劳动关系解除最核心的还是要看解除依据和证据。
“不能胜任工作“解除的依据是《劳动法合同法》第四十条：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
至于什么是“不能胜任工作”，在《劳动合同法》中并没有定义，也没有判定标准。
01 什么是不胜任工作？
在能够找到的法律法规中，有一处对“不能胜任工作“有说明。
原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第26条第（二）项：
“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
根据这个定义，我们是否就可以判定员工不胜任工作呢？
实际操作起来还是很复杂的。
这个定义中的不能按要求完成，是工作能力低导致客观上不能完成，还是主观上不愿意完成？
劳动合同中约定的任务是否超出了一般的岗位职责标准？
同岗位人员的工作量是否超负荷？
由于没有更明确的法律依据，这些细节在法庭上很可能成为违法解除的判定依据。
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02 如何认定员工不胜任工作？
对于法律法规并未明确规定的内容，企业一般能够充分发挥主观能动性，在规章制度中进行详细约定。
如《劳动合同法》第三十九条第二款中的“严重违反用人单位的规章制度“。
《劳动合同法》并没有明确相关内容，但是几乎所有的企业都在规章制度中描述了严重违反规章制度的情形和认定标准。
其实“不能胜任工作”也可以借鉴这种方式，在规章制度或者劳动合同中进行明确。
如出现以下任何行为，均为不能胜任工作：
1）未按时提交工作成果超过3次以上的；2）季度绩效考核连续2次得D的；3）连续一周未提交工作周报的；4）提交的工作成果出现重大失误，给公司造成1000元以上损失的；5）工作中出现2次以上客户投诉的；……
通过对不能胜任工作进行定义，就明确了标准，判定就有了一把尺子。
这种“不能胜任工作”的定义和标准应在规章制度和劳动合同中均有所体现，并保持一致。
在拟定“不能胜任工作”的相关标准时，应该充分考虑其合理性，不能任性。
如未参加工作例会1次视同不胜任工作，这种明显有失偏颇，即使制度履行了民主程序，进行公示，也无法作为解除依据。
另外对于“不能胜任工作”的标准定义应尽量使用量化指标，例如工作态度等主观评价内容，不宜作为评价标准。
关于绩效评价，如果评价结果能够有员工的签字，是最好的证据。
否则就应该举证与员工确认过评价指标，评价指标是量化的，不论员工是否签字，均不影响评价结果的客观性。
对于如何认定员工不胜任工作，除采取以上思路外，还可以按照如下流程操作：
1）入职时签订岗位职责说明书，明确相关职责和工作内容、评价标准；2）确保绩效考核流程的严谨和有效性。从绩效目标确认、结果评价、绩效谈话、绩效改进等，每一个环节都有相应文件和执行过程的证据。对于员工考评不合格，出现不胜任情况时，应及时进行谈话，告知员工，并保留相关证据。3）相关的规章制度履行了民主程序，并进行了公示。内容合法，程序合法。
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03 “不胜任工作“解除的正确姿势
以“不能胜任工作”为由解除劳动关系时，可参考以下流程操作：1）不能胜任工作的判定和证据非常充分，已经取证完成；2）与员工进行谈话，通知不胜任工作的情况，并保留沟通的相关证据；3）确定进行调岗还是培训，进行调岗和培训的通知和安排；4）掌握调岗后的工作状况和评价，跟踪培训学习效果，保留相关证据；5）经过调岗或培训仍不能胜任岗位的，发出不胜任工作解除劳动关系通知书，如提前一个月通知，支付N倍经济补偿金，如未提前1个月通知，支付“N+1”倍经济补偿金。
至于调岗或培训多久后可再次进行评估，用以确认员工仍然不胜任，并没有明确的法律规定，但是应该具备合理性。
如调岗2天，就马上再次给出不胜任的结论，明显合理性不足。以上流程，任何一步出问题，都可能被认定为解除依据不充分，被判定为违法解除。
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